(冷蔵)
従業員満足度とは?
構成する要素や向上させるメリット・施策を徹底解説!
【本記事のポイント4つ】
- 1.従業員満足度の高い会社は、従業員1人1人のモチベーションを高めることができているため、生産性の向上、組織の活性化、離職率の低下が実現できている。
- 2.従業員満足度の低い会社は、従業員同士の結束力が弱く、コミュニケーションも活発でないため、生産性が低く会社組織として上手く機能していかない。
- 3.従業員満足度を高めるためには、企業理念の共有・職場の環境改善・人事評価制度の見直し・コミュニケーションの活性化の4つが重要。
- 4.なかでも社内のコミュニケーションを活性化したい場合、自然に人が集まる環境を整えることが必要。「ネスカフェ アンバサダー プログラム」など、オフィスコーヒーの導入がおすすめ。
【目次】
従業員満足度は「魅力ある職場」であるかの指標として用いられ、近年、従業員満足度を意識する会社が増えてきています。従業員満足度について詳しく知りたい方向けに、従業員満足度の調査方法や向上させる施策などを詳しく解説していきます。自社の施策にぜひお役立てください。
従業員満足度とは?
従業員満足度とは、「Employee Satisfaction(ES)」とも呼ばれ、福利厚生や職場環境、働きがいなど従業員の満足度を表す指標です。近年、従業員満足度を重視する企業が増えてきており、その背景には、労働人口の減少という問題があります。
厚生労働省の調査でも従業員満足度が高い企業は、「魅力ある職場」として生産性の向上と人材継続的な確保が実現できていることがわかっています。従業員満足度の高い「魅力ある職場」は、従業員のモチベーションを高め、会社の定着率を上げることができるのです。
優秀な人材の流出を防ぐ、優秀な人材を確保するためにも従業員満足度は企業にとって重要な指標の一つです。
従業員満足度が高い会社と低い会社の特徴
従業員満足度が高い会社と低い会社とは、実際にどのような状態を指すのでしょうか。それを明らかにするために、従業員満足度が高い会社と低い会社の特徴をまとめました。
従業員満足度が高い会社 |
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従業員満足度が低い会社 |
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それぞれの特徴について詳しくみていきましょう。
従業員満足度が高い会社の特徴
従業員満足度の高い会社は、従業員1人1人のモチベーションを高めることができているため、生産性の向上、組織の活性化、離職率の低下が実現できています。
従業員満足度の高い「魅力ある職場」で働く従業員は、仕事にやりがいを感じており自発的に業務に取り組み、業務改善や創意工夫などがされるため、自然と生産性が向上しているのです。
また、従業員満足度が高い会社は風通しが良いという特徴もあり、それにより従業員同士のコミュニケーションも活発に行われ、従業員同士や部署を超えた連携もしやすく、組織としてのスピード感も高くなっています。
また、「魅力ある職場」では離職率が低く人材が定着しているため、優秀な人材が多いというのも従業員満足度が高い会社の特徴の一つです。
従業員満足度が低い会社の特徴
従業員満足度の低い会社は、従業員のモチベーションを低下させているため、生産性が低く、組織として上手く機能ができていないばかりか、離職率が高い傾向にあります。
まず、満足度の低い会社は、従業員よりも利益を大切にする傾向にあり、従業員の要望を積極的に取り入れず、変化を嫌う体制にあります。そのため、従業員は言われたことだけをこなし、自ら創意工夫することができず、組織としての利益よりも自分が担当する業務を優先させるようになるのです。
従業員同士の行動がバラバラで結束力が弱く、コミュニケーションも活発ではないため、結果的には生産性が下がり、会社組織として上手く機能していかなくなります。
会社組織として上手くいかなければ、職場としての雰囲気も最悪になり、優秀な人どころか従業員の定着すら危うくなるため、従業員満足度の低い会社は離職率が高い傾向にあります。
従業員満足度を構成している6つの要素
従業員満足度を高めるためには、従業員に「働きやすい」と感じてもらう必要があります。従業員が働きやすいと感じる要素には、「企業理念・文化」「仕事の内容、やりがい」「マネジメント」「人間関係」「職場環境」「給与待遇や福利厚生」の6つがあり、それぞれ質を高めていくことが大切です。まずは、従業員満足度を構成している6つの要素をみていきましょう。
企業理念・文化
企業理念・文化など企業ビジョンに従業員が共感しているかどうかも従業員満足度を高める要素となっています。企業理念や行動指針は、いわば会社の目標やポリシーと言え、その目標やポリシーと従業員の価値観が一致していると、能動的に自社の貢献に向けた行動へ繋げられるのです。
もし、この企業理念や文化が一致していなければ、組織のあり方を「強制的」に強いることになってしまいます。そうなると、モチベーションも低下し、働きづらさを感じてしまう要因となります。
この企業理念や文化を従業員に定着させるためにも、日頃の業務と企業のビジョンの結びつきをマネジメント層が噛み砕いて説明するなどの工夫も必要です。
仕事の内容、やりがい
仕事の内容ややりがいの有無も従業員満足度に大きな影響を与えます。1日の中で仕事をしている時間の比率が高いので、この仕事がどのような成果を生んでいるかを知ることは、従業員にとっても重要でモチベーションを高める大きな要因の一つです。
例えば、自分の能力やスキルが仕事に活かせ自己成長ができていること、自分の仕事が人や社会に貢献できていること、自分の仕事が社会に影響を与えているなどを実感できると従業員は仕事に対し、熱意を持って取り組むことができるようになります。
そうすることで、仕事への満足度も高められ、従業員満足度向上に直結するでしょう。
マネジメント
マネジメントや人事評価などの体制が整っているかどうかも従業員満足度を高めるためには重要です。誰しも自分が努力したこと、熱意を向けたことに関しては正当な評価を求めるのではないでしょうか。それは従業員も同じです。
部下を放置したり、成果を適切に評価せず恣意的に低い評価を出す組織のマネジメントであれば、従業員のモチベーションの低下となる原因を作ります。従業員からすれば、成果を出すための努力や熱意的な姿勢も無意味となるため、組織にいる意味を見出せず、最悪の場合は離職へとつながり、離職率向上を招いてしまうのです。
従業員の努力や成果などを適正に評価できるマネジメント体制のもとであれば、従業員も満足感を得られ、高い生産性も発揮することにつながります。
人間関係
人間関係の良好さも従業員満足度を高めるためには欠かせない要素です。
仕事をしていくにあたり、上司や部下、チームとのコミュニケーションは必ず必要になってきます。例え仕事にやりがいを感じていても、上司や同僚との人間関係に問題があれば、従業員もモチベーションを維持することができず、仕事もスムーズに進めることができなくなります。そればかりか、チームや組織全体に悪影響を及ぼす可能性もあり、会社全体の雰囲気を悪くしてしまうことになりかねません。
チームや組織の風通しをよくし、自由な発言ができる環境であれば、従業員同士のコミュニケーションも活発化し、組織全体に良い影響を与えます。それが従業員満足度に繋がっていくのです。
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職場環境やワークライフバランス
職場環境やワークライフバランスなども従業員満足度を高める上で重要な要素となります。コロナ禍で働き方も多様化するなか、自身のライフスタイルに合った働き方ができる快適な環境が求められる傾向にあります。
また、少子化などの影響により女性の活躍が注目される近年、子育てや育児が両立できるワークライフバランスを重要視する人が多くなり、それが実現できる働く環境があるかも従業員満足度に大きな影響をもたらしています。
従業員1人1人の生活に合わせ、リモートワークやワーケーションなど柔軟な働き方ができる環境を整える、残業時間を減らす対策を講じるなどを積極的に行うことで、従業員満足度もアップさせることができるでしょう。
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給与待遇や福利厚生
給与待遇や福利厚生も従業員満足度を構成する要素の1つです。従業員が仕事をする大きな目的には給与があります。その給与が適正に支払われていなければ、従業員満足度を上げることができません。
支払われる給与が成果に応じている、同業他社と比較して妥当な金額だと感じられる場合は、従業員満足度が高くなります。また、昇給や昇進などのキャリアのモデルケースの有無も従業員の納得度を高めるために重要です。
また、住宅手当や食事手当、休暇制度がある、スキルアップのための研修制度などの福利厚生が整っているかも従業員満足度を左右する要因と言えるでしょう。福利厚生が整っていれば、従業員も「働きやすさ」を感じることができるので、職場への満足度を高めることができます。
従業員満足度を高めるメリットは3つ
従業員満足度を高めることには、会社としてもたくさんのメリットがあります。そのメリットを理解することで、企業として多くの成果を生み出すことができるようになるでしょう。特に代表的な以下のような3つのメリットについて解説していきます。
- ● 組織のパフォーマンス向上
- ● 顧客満足度の向上
- ● 人材の定着
組織のパフォーマンス向上
従業員満足度が高いと従業員が能動的に働くようになり、会社全体の生産性が向上するというメリットがあります。
また、従業員1人1人が能動的に動くようになり、自然と組織内でのコミュニケーションや連携が活発になり、ミスやトラブルなども防げるだけでなく、新しいアイディアやイノベーションにも繋がる可能性もあるのです。
このように組織全体のパフォーマンスが向上することで、大きな成果にもつなげられるようになります。
顧客満足度の向上
従業員満足度の向上は、意外にも顧客満足度の向上にも繋がります。従業員満足度が向上し、従業員1人1人が仕事に熱心に取り組むようになれば、会社の商品やサービスの品質向上にも大きな影響をもたらすでしょう。顧客のニーズに合った商品やサービスも生まれやすくなり、それが顧客満足度の向上となっていくのです。
それだけでなく、顧客満足度が向上すれば、企業のイメージアップにも効果があり、業績向上にも期待ができます。
人材の定着
従業員満足度が向上すると、離職率も低下し人材が定着しやすくなる効果があります。
従業員がいきいき働ける環境が提供できれば、従業員はその環境に満足し、人材流出を抑えることが可能です。さらに、仕事を通じてキャリア形成ができる、自己実現ができる環境であれば、より長く働きたいという従業員が増え、優秀な人材を育てることができるようになります。
また、従業員満足度が高ければ自社を紹介する従業員も増え、リファラル採用(従業員紹介)も促進でき、優秀な人材の確保も実現できるようになるでしょう。
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従業員満足度の主な調査方法
従業員満足度の向上を目指すなら、まずは自社の従業員満足度が現在どのくらいなのかを知る必要があります。では、従業員満足度はどのように調査すれば良いのでしょうか。従業員満足度を測るための主な調査方法を2つご紹介します。
アンケートによる調査
従業員満足度の主な調査方法の1つとして、アンケート調査があります。このアンケート調査は一般的に行われている調査で、定量的に行え集計もしやすいのが特徴です。
集計方法としては、紙やWebなどを使い調査するのが良いでしょう。アンケート調査のためのツールなど無料で利用できるものもあり、集計もしやすいので活用してみるのもおすすめです。
アンケートを回収したら「マネジメント体制への評価」「職場環境への評価」「仕事への満足度」などの属性に分け、現在の従業員たちの状況を正確に把握するようにしましょう。
インタビューによる調査
従業員満足度の主な調査方法のもう1つが、インタビューによる調査です。アンケート調査とは違い、定性的な部分を把握したい時に有効な調査方法です。
従業員ごとに具体的な話を聞き取りをする方法なので時間がかかってしまうこと、また聞き取り人数を制限するなら、部署や年齢、性別などに偏りがないように配慮しながら人選を行う必要があります。
具体的な要望や考え、現状を深掘りしたい時にインタビュー調査を用いると良いでしょう。
調査時のポイント
アンケート調査とインタビュー調査のいずれも、従業員からの本音の意見を引き出すことが重要となってきます。そもそも、職場環境を良いと考えていない従業員がいる場合は、本音を隠してしまう可能性もあります。
そのため、調査を行う際は調査目的を明確に伝えた上で、無記名でアンケートをおこなうなど匿名性を担保する配慮も必要になります。従業員が本音で答えられる環境を整えることも調査する際には重要なポイントの一つです。
従業員満足度調査のチェック項目
従業員満足度調査で最も重要となるのがチェック項目ではないでしょうか。このチェック項目を多角的にすることで、従業員の現状をしっかり分析することが可能になります。従業員満足度調査でチェックすべき項目を詳しくみていきましょう。
仕事に対する従業員満足度
従業員の日常業務に関わる項目となるのが「仕事に対する従業員満足度」です。具体的には次のような項目を入れると良いでしょう。
- ● 仕事にやりがいを感じているか
- ● 今の仕事で目標はあるか
- ● 今の仕事で成長を感じているか
- ● 今の仕事に満足しているか
- ● 長く働きたいと感じているか
回答に関しては、単純なYesとNoの二択ではなく、「そう思う」「ややそう思う」など5段階などに分けて、その状態や度合いが詳細にわかるようにしておくと、より精度の高い分析ができるようになります。
待遇への従業員満足度
給与額や残業時間、休暇や評価制度などの会社の待遇について調査する項目も必要です。
具体的には次のような項目を入れると良いでしょう。
- ● 現在の給与は妥当だと考えているか
- ● 他社に比べると給与は低いと感じるか
- ● 残業時間が多いと感じるか
- ● 人事評価は適正だと感じるか
- ● 休みを取りやすい環境だと感じるか
事前に会社全体の現状の平均残業時間や有休取得率などを集計しておき、アンケートを取るようにすると、分析をしやすくなります。
企業文化や理念、戦略に関する従業員満足度
職場の文化や社風、上司に対する評価などを聞く項目です。職場の雰囲気が合わずに退職してしまう従業員もいるので、未然に防ぐためにも聞いておくべき項目でもあります。具体的には次のような項目を設定すると良いでしょう。
- ● 企業理念を理解しているか
- ● 風通しの良さを感じているか
- ● 上司のサポートはあるか
- ● 上司との面談は定期的に行われているか
- ● 自分は社風と馴染めていると感じるか
人により感じ方が違う項目にもなるので、定量的な分析が難しいと感じたら、インタビュー調査やテキスト回答で深掘りしていくと、従業員の考えを正確に把握できます。
メンタルヘルスに関する従業員満足度
仕事や人間関係のストレスなどを確認する項目です。従業員に生き生きと仕事してもらうためにはメンタルヘルスの悪化を防ぐ必要があります。職場での人間関係や、ワークライフバランスは実現できているかなどを盛り込むようにしましょう。
具体的には次のような項目がおすすめです。
- ● 上司や同僚との関係は良いと感じるか
- ● ワークライフバランスが取れていると感じているか
- ● 仕事で悩みがあるか
- ● 悩みを相談できる相手はいるか
- ● 普段から従業員同士コミュニケーションをとっているか
悩みを抱える従業員の早期発見にもつながるため、匿名であっても部署や年齢などの情報は入れておくと、メンタルヘルス悪化の原因追求や改善に役立てることができます。
従業員満足度を高めるための施策
従業員満足度の現状が把握できたら、それを高めるための施策を打ち出していきましょう。従業員満足度を高められる代表的な施策を4つご紹介します。
会社のビジョンを従業員に共有する
従業員満足度を高めるためには、会社のビジョンなどを定着させるのが有効です。同じ目標を持っていれば、組織に一体感が生まれ、従業員はやりがいを持って仕事に取り組むことができるようになります。
会社のビジョンは、「もちろん知っているだろう」と考える経営層も少なくありません。しかし、会社のビジョンを正確に理解していない従業員もいると考え、まずは従業員全員に企業理念や今後のビジョンなどを共有できている状態を作ることが大切です。
ミーティングや面談などの時間を用いて、会社のビジョンや目標を定期的に確認できるようにすると良いでしょう。
職場の環境改善に取り組む
従業員満足度向上に早期効果が期待できるのが、職場環境の改善に取り組む施策です。
具体的には、残業が多くなっているなどの問題を早急に解決する、ワークライフバランスを意識した多様性のある働き方実現のためにリモートワークを推奨するなどがあります。
また、福利厚生の充実も従業員満足度向上のための効果的な取り組みになります。福利厚生が充実していれば、働きやすい環境となるだけでなく、会社が従業員を大切にしている姿勢を示すことにも繋がるでしょう。
従業員の要望を吸い上げて、それを参考に施策に落とし込むようにすると、より従業員満足度を向上させることができます。
人事評価制度を見直す
人事評価制度を見直すことも従業員満足度を上げるための効果的な施策です。人事評価制度は従業員の給与や報酬に直結するため、従業員満足度に大きな影響を与えます。
評価指標が曖昧だったり、不透明な評価制度である場合には公平性のある方法に見直し、公平性を保つためには、評価基準を明確にして従業員に公表するのも良いでしょう。
評価制度を見直すことは、従業員満足度を向上させるだけでなく、会社のイメージアップや透明性の高さをアピールすることができます。
社内コミュニケーションを活性化させる
従業員満足度を高める一環として、社内コミュニケーションの活性化に取り組んでいる企業も少なくありません。 社内コミュニケーションが活発な組織は、風通しが良く従業員満足度が高いという共通点があります。
実際に、従業員同士がコミュニケーションを取ることで、職場の人間関係も良好に保つ働きがあります。 また、情報交換や意見交換することで、業務効率を上げたり、新しいアイディアを生み出す機会にもなるのです。
コミュニケーションを促進させるためには、カフェスペースなどを設置して、自然に人が集まる環境を整えると良いでしょう。オフィスコーヒーなど導入して、「コーヒーブレイク」ができるように整えることもおすすめです。
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従業員満足度を向上させることが 会社の生産性向上やイメージアップ、顧客満足度にもつなげられることをご紹介しました。従業員満足度が低い会社は、従業員の満足度調査などを行い、現状を把握した上で従業員満足度向上のための施策を考えていくと良いでしょう。
従業員満足度を向上させる施策はいくつかありますが、特にコミュニケーションを活発化させたい場合には、「ネスカフェ アンバサダー プログラム」の導入がおすすめです。「コーヒーブレイク」と言われるように、リフレッシュする時間を促せるだけでなく、 インフォーマルコミュニケーションを活性化させることも可能です。また、コーヒーメーカーのレンタル料は無料なので導入しやすいのもポイントです。
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